L’engagement è una realtà dimostrata, un “must” per qualsiasi organizzazione che voglia assicurarsi un vantaggio competitivo difficile da replicare.
I dipendenti ad alto engagement esprimono un rendimento migliore a tutto il campo. Lavorano di più, più a lungo, in modo più intelligente, sono meno assenti, fanno uno sforzo supplementare, superano gli ostacoli e sono più resistenti. Assicurano vantaggi competitivi difficili da replicare, che sicuramente pongono l’engagement come componente chiave di una strategia di business di successo.
A me piace definire l’EMPLOYEE ENGAGEMENT come “Essere positivamente presenti nell’esecuzione dei lavori, contribuendo volentieri con il proprio sforzo intellettuale, sperimentando emozioni positive, e connessioni significative con gli altri.”
E’ la misura in cui i collaboratori sono coinvolti razionalmente ed emotivamente nel loro ambiente lavorativo e si sentono motivati a contribuire al successo dell’azienda
Per poterlo fare, dobbiamo passare da un APPROCIO DEFICIT-BASED cioè una prospettiva centrata sulla “correzione dei difetti”, ad un approccio centrato sul potenziamento delle risorse STRENGTHS-BASED (O DEI PUNTI DI FORZA). Alla base di questo approccio c’è la convinzione che gli individui (singolarmente o in gruppi) posseggano numerose risorse non ancora sfruttate sulle quali potrebbero mobilitare delle energie superando gli ostacoli e le difficoltà della propria vita
Sebbene non ci sia un approccio uguale per tutti e nessuno schema universale per il successo dell’engagement, ci sono 4 FATTORI ABILITANTI che forniscono un utile quadro di rifermento, che aiuta l’organizzazione a valutare l’efficacia del loro approccio all’engagement:
1) UNA LEADERSHIP VISIBILE E CARISMATICA: che fornisce una forte narrazione strategica circa l’organizzazione (da dove viene e dove sta andando)
2) MANAGER CHE CREANO ENGAGEMENT, che si concentrano sui loro uomini e danno loro uno scopo, li trattano come individui e sono per loro dei veri coach
3) La VOCE DEI DIPENDENTI ASCOLTATA in tutta l’organizzazione: i dipendenti sono visti centrali per la soluzione
4) COERENZA O INTEGRITÀ DELL’ORGANIZZAZIONE: i valori dichiarati si riflettono sui comportamenti quotidiani (coerenza tra il dire e il fare)
Mi sento di aggiungere secondo la mia esperienza nelle aziende un quinto fattore importante:
5) COINVOLGIMENTO DEI LAVORATORI cioè le opportunità che l’organizzazione crea per rafforzare tale coinvolgimento
COSA SUCCEDEREBBE SE CI CONCENTRASSIMO SU CIÒ CHE FUNZIONA INVECE CHE SU CIÒ CHE NON FUNZIONA?”.
“I leader, i grandi leader, sono persone che hanno una capacità fenomenale di disegnare e ridisegnare relazioni di collaborazione creativa all’interno dei loro team.”
Sergio Marchionne
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