Diverse definizioni fanno riferimento a una gamma di concetti riferiti alla gestione delle risorse umane (HRM) e al comportamento organizzativo.
Formalmente possiamo definire l’Employee Engagement come “la somma delle percezioni dei dipendenti circa la propria interazione con l’impresa in cui lavorano”.
E’ la misura in cui i collaboratori sono coinvolti razionalmente ed emotivamente nel loro ambiente lavorativo e si sentono motivati a contribuire al successo dell’azienda: tale indice di misura esemplifica il mix di energia ed entusiasmo cui bisogna aspirare nel proprio luogo di lavoro, sia come datore di lavoro che come dipendente
A me piace definirlo come “Essere positivamente presenti nell’esecuzione dei lavori, contribuendo volentieri con il proprio sforzo intellettuale, sperimentando emozioni positive, e connessioni significative con gli altri.”
Le organizzazioni dovrebbero concentrarsi di rispettare i 3 criteri di gestione del proprio capitale umano, impostando ambienti e modalità di lavoro coerenti con i bisogni dei collaboratori:
- AUTONOMIA: garantire ai dipendenti l’autonomia su alcuni aspetti principali di lavoro tipo
- Quando (tempo) cioè adottare un sistema di lavoro basato sui risultati piuttosto che su tempo
- Come (tecnica) cioè fornire una guida e poi permettere loro di affrontare il progetto in modo opportuno senza seguire una procedura rigorosa
- Chi (team) cioè consentire ai dipendenti un margine di scelta riguardo ai colleghi con cui lavorare
- Cosa (compito) consentire ai dipendenti di avere regolarmente giorni di “lavoro creativo” in cui possono lavorare su qualsiasi progetto/problema che desiderano
2. MAESTRIA : consentire ai dipendenti di migliorare in qualcosa che conta per loro
- Assegnare compiti né eccessivamente difficili né troppo facili in modo di estendere e accrescere le loro capacità
- Creare un ambiente consono per promuovere l’apprendimento e lo sviluppo con obiettivi “ben formati”, feedback immediati
3. RESPONSABILITÀ/FINALITÀ: prendere provvedimenti per soddisfare il desiderio dei dipendenti di contribuire a una causa più grande e più duratura di loro
- Comunicare lo scopo chiaramente in modo che i dipendenti comprendano le finalità strategiche dell’organizzazione e non solo i suoi obiettivi di profitto
- Usare parole “purpose – oriented” utilizzando spesso il “NOI” che induce a parlare dell’organizzazione nello stesso modo e a sentirsi parte della grande causa.
“La vera motivazione viene dal successo, dallo sviluppo personale, dalla soddisfazione sul lavoro e dal riconoscimento.”