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Il benessere organizzativo è un obiettivo ambizioso che molte aziende cercano di raggiungere, poiché un ambiente di lavoro sano è fondamentale per il successo a lungo termine. Tra le varie strategie adottate per migliorare il benessere organizzativo, il coaching emerge come un potente strumento per promuovere la crescita personale e professionale dei dipendenti, contribuendo così a un ambiente lavorativo più positivo e produttivo.
Il coaching in azienda è una pratica basata su una relazione di partnership tra il coach e il dipendente, con l’obiettivo di migliorare le prestazioni, sviluppare competenze specifiche e raggiungere obiettivi personali e professionali. Attraverso il processo di coaching, i dipendenti acquisiscono consapevolezza delle proprie capacità, definiscono obiettivi chiari e sviluppano strategie per superare sfide lavorative e personali.
La definizione di Coaching rimane uguale quando si passa dall’individuo, al team, al gruppo o all’organizzazione: ha sempre a che fare col mettere nelle condizioni l’individuo, il team, il gruppo o l’organizzazione di capire e mettere in atto i comportamenti funzionali al passaggio da una situazione attuale a una situazione futura desiderata.
Il Coaching in azienda (da molto definito Coaching Organizzativo) è dedicato all’intera organizzazione aziendale. Non è dunque un Coaching dentro all’organizzazione, ma il Coaching per migliorare l’organizzazione aziendale.
Il Coaching in azienda interviene in un’organizzazione per avviare un processo di miglioramento e sviluppo verso obiettivi definiti, sviluppando le potenzialità dell’azienda.
Questo comporta spesso il mettere in discussione la propria configurazione di valori, convinzioni, bisogni, competenze, abitudini creando una nuova struttura più funzionale alla performance desiderata, a ciò che vogliamo ottenere e ciò che desideriamo diventare. Quando parliamo di organizzazioni questa configurazione collettiva di valori, convinzioni, abitudini, ecc., viene definita Cultura Organizzativa
C’è però qualcosa in più che il semplice lavorare sulla cultura organizzativa: il Coaching in azienda crea infatti un ponte fra il contesto organizzativo con la sua cultura e il contesto strategico e di vision con le sue dinamiche. È semplice capire che l’allineamento e la coerenza fra questi due livelli è determinante per il successo dell’azienda nel medio e lungo periodo.
In altre parole mi piace definire il coaching in azienda come
“definire bene chi fa che cosa, perché, come e quando”.
I benefici del coaching in azienda sono:
Sviluppo della Leadership: Il coaching in azienda spesso si concentra sullo sviluppo delle competenze di leadership a tutti i livelli dell’organizzazione. Ciò può coinvolgere l’identificazione e la coltivazione di leader emergenti, nonché il potenziamento delle abilità di leadership dei dirigenti esistenti.
Sviluppo delle Competenze Emotive: Attraverso il coaching, i dipendenti imparano a gestire lo stress, a migliorare l’assertività e a sviluppare l’empatia, migliorando così le relazioni interpersonali e riducendo i conflitti sul posto di lavoro.
Miglior Gestione del Tempo e delle Priorità: Il coaching aiuta i dipendenti a pianificare in modo efficace, a stabilire obiettivi realistici e a gestire meglio il proprio tempo, riducendo così il senso di sopraffazione e migliorando l’equilibrio tra vita lavorativa e privata.
Potenziamento delle Capacità Decisionali: I dipendenti che partecipano a sessioni di coaching sviluppano maggiore fiducia nelle proprie capacità decisionali, il che porta a decisioni più rapide ed efficaci, riducendo l’incertezza e l’ansia legate al lavoro.
Crescita Professionale: Il coaching aiuta i dipendenti a identificare le proprie ambizioni professionali e a sviluppare piani di crescita professionale. Questo senso di progresso e realizzazione personale contribuisce significativamente al loro benessere complessivo.
Gestione del Cambiamento: Il coaching organizzativo può essere impiegato durante periodi di cambiamento all’interno dell’organizzazione. I coach lavorano con i leader e il personale per facilitare il processo di adattamento e supportare il successo del cambiamento.
Come rendere più efficace il coaching in azienda:
Identificazione delle Necessità: Condurre valutazioni delle competenze e delle esigenze dei dipendenti per identificare le aree in cui il coaching organizzativo può essere più efficace.
Selezione di Coach Competenti:Assicurarsi di selezionare coach esperti e qualificati che comprendano le dinamiche organizzative e possano instaurare rapporti fiduciosi con i dipendenti.
Programmi Personalizzati: Creare programmi di coaching personalizzati che soddisfino le esigenze individuali dei dipendenti, concentrandosi su obiettivi specifici e misurabili.
Valutazione Continua: Monitorare i progressi dei dipendenti e raccogliere feedback per adattare i programmi di coaching e garantire risultati significativi nel miglioramento del benessere organizzativo
In conclusione, il coaching in azienda rappresenta una risorsa preziosa per le aziende che desiderano investire nel benessere dei loro dipendenti.
Attraverso il supporto e l’orientamento personalizzati offerti dal coaching, i dipendenti possono superare le sfide, sviluppare le proprie capacità e contribuire in modo significativo al successo dell’organizzazione. Implementare programmi di coaching organizzativo mostra un impegno tangibile nel migliorare il benessere dei dipendenti, creando un ambiente lavorativo in cui l’apprendimento, la crescita e il benessere sono al centro della cultura aziendale.
Il coaching in azienda è orientato al risultato, mirando a migliorare la performance e a promuovere lo sviluppo sostenibile nel contesto aziendale.
” Un’organizzazione adulta è quella in cui le persone hanno le conoscenze, le capacità, il desiderio e l’opportunità di avere successo a livello personale in un modo che porta al successo di tutta l’organizzazione “
Hanno dimenticato come dare senza aspettarsi di ricevere.
Hanno dimenticato tutto ciò che rende felice una persona: amare ed essere amati!
Hanno persino dimenticato come si dice: ” ti amo”.
Ricordano solo di “mostrarsi” e anche quello lo fanno senza molto successo…
Ricordano come ferire gli altri.
Hanno dimenticato le piccole cose fondamentali che rendono bella la vita.
Hanno dimenticato che le cose più preziose che abbiamo nella nostra vita non si comprano con il denaro.
Hanno dimenticato cosa significa la vera felicità e sono andati a gettarla tra cose inanimate.
Hanno dimenticato come si guarda il cielo e non sanno più sognare con tutti i sensi elevati alla massima potenza e intensità come un’auto da corsa spinta al massimo della sua velocità.
Non so se hanno qualcos’altro da ricordare dopo aver buttato tutto nella spazzatura. So che dentro di loro non hanno sangue e vita, amore e passione.
Li hanno lasciati un po’ più in là, sul ciglio della strada, accanto a un bidone, al mattino verranno gettati con gli avanzi ed evaporeranno come se non fossero mai accaduti, come se non fossero mai stati toccati.
È triste e ancora più amaro crescere senza alcuna speranza, senza amore nel cuore. La gente ha dimenticato di amare e la delicata sensazione che si prova nell’essere amati.
La felicità è amore, nient’altro.
Felice è chi sa amare.
Amore è ogni moto della nostra anima in cui essa senta se stessa e percepisca la propria vita.
Ma amare e desiderare non è la stessa cosa.
L’amore è desiderio fattosi saggio; l’amore non vuole avere; vuole soltanto amare.”
Si stima che il corpo, mediante i cinque sensi, riceve circa 2.000.000 di byte di informazioni ho stimoli dal mondo circostante ogni singolo attimo della giornata. Tuttavia, la nostra mente pensante conscia può elaborare o trattenere solo circa 9 byte di informazione per volta.
Un’area del nostro cervello denominata SISTEMA DI ATTIVAZIONE RETICOLARE o SAR agisce da filtro per schermare le informazioni che ritiene essere irrilevanti e trasmette solo ciò che considera importante.
Protegge cioè la nostra mente conscia dell’essere sommerso dei dati.
Sebbene questo processo automatico sia concepito per essere del nostro servizio, talvolta può costituire un grosso limite. Se nel selezionare il filtro paradigmatico per il proprio sarà un individuo non sceglie consciamente di mantenere una mente aperta, il sistema si allineerà automaticamente con i suoi pensieri, opinioni e credenze dominanti.
Questo è proprio quel processo che conduce alla comune esperienza di cominciare a vedere ovunque delle auto simili alla propria, quando la sì è appena acquistata.
Le auto come quella ci sono sempre state ma averne acquistata una a creato un nuovo pensiero dominante, che ha programmato il tuo SAR a trasmettere tutte le informazioni relative a quell’argomento.
Accade la stessa cosa quando si è in stato di gravidanza: comincia a vedere i bambini ovunque; oppure, dopo aver prenotato una vacanza, spuntano riferimenti costanti alla tua destinazione.
Poiché il SAR fa parte del subconscio e il subconscio non emette giudizi di valore su ciò che è giusto o sbagliato, un pensiero limitativo e negativo come “NON POSSO” diventerà un filtro per il tuo SAR, inducendoti ad escludere ogni valida informazione che dica il contrario, come “io posso”
Quando stabilisci un obiettivo, non ti limitare se semplicemente ad affermare le tue intenzioni ma invii un ordine al tuo sistema di attivazione reticolare, che poi ti aiuta a guardare aldilà dei limiti preconcetti e a individuare nuovi scenari di opportunità, potenzialità e abbondanza
Quando siamo focalizzati, desideriamo e vogliamo raggiungere il nostro obiettivo, le nostre “antennine” sono più attive e più reattive, e questo ci permette di attivare le 3 A:
L’engagement è una realtà dimostrata, un “must” per qualsiasi organizzazione che voglia assicurarsi un vantaggio competitivo difficile da replicare.
I dipendenti ad alto engagement esprimono un rendimento migliore a tutto il campo. Lavorano di più, più a lungo, in modo più intelligente, sono meno assenti, fanno uno sforzo supplementare, superano gli ostacoli e sono più resistenti. Assicurano vantaggi competitivi difficili da replicare, che sicuramente pongono l’engagement come componente chiave di una strategia di business di successo.
A me piace definire l’EMPLOYEE ENGAGEMENT come “Essere positivamente presenti nell’esecuzione dei lavori, contribuendo volentieri con il proprio sforzo intellettuale, sperimentando emozioni positive, e connessioni significative con gli altri.”
E’ la misura in cui i collaboratori sono coinvolti razionalmente ed emotivamente nel loro ambiente lavorativo e si sentono motivati a contribuire al successo dell’azienda
Per poterlo fare, dobbiamo passare da un APPROCIO DEFICIT-BASED cioè una prospettiva centrata sulla “correzione dei difetti”, ad un approccio centrato sul potenziamento delle risorse STRENGTHS-BASED(O DEI PUNTI DI FORZA). Alla base di questo approccio c’è la convinzione che gli individui (singolarmente o in gruppi) posseggano numerose risorse non ancora sfruttate sulle quali potrebbero mobilitare delle energie superando gli ostacoli e le difficoltà della propria vita
Sebbene non ci sia un approccio uguale per tutti e nessuno schema universale per il successo dell’engagement, ci sono 4 FATTORI ABILITANTI che forniscono un utile quadro di rifermento, che aiuta l’organizzazione a valutare l’efficacia del loro approccio all’engagement:
1)UNA LEADERSHIP VISIBILE E CARISMATICA: che fornisce una forte narrazione strategica circa l’organizzazione (da dove viene e dove sta andando)
2) MANAGER CHE CREANO ENGAGEMENT, che si concentrano sui loro uomini e danno loro uno scopo, li trattano come individui e sono per loro dei veri coach
3) La VOCE DEI DIPENDENTI ASCOLTATA in tutta l’organizzazione: i dipendenti sono visti centrali per la soluzione
4) COERENZA O INTEGRITÀ DELL’ORGANIZZAZIONE: i valori dichiarati si riflettono sui comportamenti quotidiani (coerenza tra il dire e il fare)
Mi sento di aggiungere secondo la mia esperienza nelle aziende un quinto fattore importante:
5) COINVOLGIMENTO DEI LAVORATORIcioè le opportunità che l’organizzazione crea per rafforzare tale coinvolgimento
COSA SUCCEDEREBBE SE CI CONCENTRASSIMO SU CIÒ CHE FUNZIONA INVECE CHE SU CIÒ CHE NON FUNZIONA?”.
“I leader, i grandi leader, sono persone che hanno una capacità fenomenale di disegnare e ridisegnare relazioni di collaborazione creativa all’interno dei loro team.”
Per affrontare la tossicità, il consiglio è di dire la nostra verità e comunicare il nostro dispiacere.
Ma cosa facciamo quando non possiamo e/o semplicemente pensiamo che sarebbe vantaggioso per noi tacere?
Etimologia
Secondo il dizionario di Oxford la parola ha origine dal greco toxicón, cioè veleno in cui si intingono le frecce,da tóxon ”arco”. La storia della parola è partita dal suo significato letterale, l’arco.
Il significato dell’epiteto come “velenoso” si trova per la prima volta nel medico Dioskouridis (I° secolo d.C.), mentre il punto di partenza del significato venne dagli Sciti (gr. Σκύϑαι), una popolazione originaria delle steppe settentrionali dell’Asia centrale, organizzata in tribù nomadi (allevatori), seminomadi e sedentarie che spalmavano le loro frecce con una sostanza velenosa (praticati anche dai Celti).
Nel corso degli anni l’uso dell’aggettivo denota o caratterizza le persone che hanno la tendenza a dispiacere, annullare e deludere gli altri con il loro comportamento. Non sono funzionali nelle loro relazioni e causano danni emotivi o psicologici a coloro con cui si associano.
Un ambiente di lavoro tossico genera disordine, competizione, morale basso, stress costante, negatività, malattie, alto turnover e persino bullismo. Inoltre, ti segue a casa.
Prende il controllo delle tue emozioni, ti ruba il sonno, ti causa preoccupazione e stress, perfino l’esaurimento. Gli ambienti di lavoro tossici si distinguono anche per il senso di insicurezza che trasmettono. La leadership è assente o interviene in modo autoritario. I rapporti tra colleghi sono tesi, caratterizzati da diffidenza e sfiducia, o persino da svalutazione e ostilità.
Collaborazione Lavorare con persone tossiche è oggettivamente difficile. Ogni interazione che abbiamo con un partner tossico finisce con una sensazione interiore di “vuoto”.
Non importa quanto siamo bravi nel nostro lavoro, per una persona tossica non è mai abbastanza, non siamo capaci e – di norma – sbagliamo, sbagliamo su tutto. Ogni sforzo che facciamo per chiarire la nostra posizione, o semplicemente per dire la verità, si ritorce contro di noi, e probabilmente verremo accusati di essere forse aggressivi o ingiusti e di non riconoscere quanto offre.
La situazione Sfortunatamente, la persona tossica è la persona che non puoi evitare o aggirare, e non puoi semplicemente andartene dal lavoro senza aver già trovato un altro. Qualcuno potrebbe pensare o si illude che con la pazienza e tenacia potranno cambiare la persona tossica e fargli cambiare atteggiamento.
Ma non prendiamoci in giro …. Innanzitutto: se l’altro non vuole, non cambierà e, in secondo luogo, perché dovrebbe cambiare? lui si diverte, mentre gli altri vivono male!
Quindi cosa ci resta da fare? – mantenere la calma e non reagire in modo emotivo agli stressor del lavoro – coltivare relazioni positive e sviluppare una buona rete di supporto: condividere le proprie preoccupazioni con persone di fiducia aiuta a ridurre lo stress. – Essere in grado di guadagnare tempo e mostrare pazienza, finché non troviamo un altro lavoro e possiamo allontanarci dalla persona tossica.
Motivazione Per poterci aiutare dobbiamo trova e avere una forte motivazione.
Potrebbe essere da un lato il guadagno economico e dall’altro l’utilità a mantenere il posto di lavoro ci aiutano a rimanere focalizzati sul nostro obiettivo. In questo caso, il nostro vantaggio è duplice: da un lato la nostra salute mentale e dall’altro prendere tempo per organizzare i nostri prossimi passi
Il segreto condiviso Quando non riusciamo a trovare una soluzione a un problema per noi difficile, il primo passo (come impariamo dai bambini) è chiedere aiuto a qualcunoche abbia il potere e l’approccio giusto di aiutarci. Se ci riusciamo, inizieremo il processo verso una possibile soluzione del problema.
Ma se non possiamo risolvere il problema in questo modo, dovremo scendere a compromessi?
Attenzione! Non scenderemo a compromessi con la situazione, perché non possiamo fare altrimenti. Comprometteremo la situazione in relazione ad una nostra priorità o necessità!
La trappola del compromesso Spesso ci accontentiamo delle situazioni. Diciamo “Va bene, passerà”. O forse ricordiamo la nonna che ci diceva “Cosa fare? questa è la vita… Tutto è di Dio”. O anche pensare “Dove correre adesso...” e impantanarsi.
Facendo così l’ambiente tossico precedentemente aperto diventa familiare e abbassiamo la testa. Il punto non è, scendere a compromessi con situazioni che non vogliamo, con situazioni in cui non possiamo essere felici o addirittura noi stessi. Il punto è riuscire a scendere a compromessi in modo da GUADAGNARE TEMPO e con preziosa pazienza, pianificare i passi successivi.
Risultato: cerca un altro posto Abbiamo motivo di scendere a compromessi solo sulla base di una nostra priorità e/o necessità, conoscendo e ricordandoci il vantaggio che otteniamo da quel compromesso (il tempo per organizzarsi) . Così otteniamo il coraggio di organizzare il nostro prossimo passo, lontano dalle persone tossiche.
Petra Odak, Chief Marketing Officer di Better Proposals ha spiegato professionalmente come porre fine alla cooperazione tossica: «Volendo liberarti da un ambiente tossico, dovresti concentrarti su due cose rilevanti. a) Innanzitutto, nonostante l’atmosfera sfavorevole, cerca di lavorare al meglio e continua a svolgere le tue attività in modo efficace, in modo che i manager apprezzino il tuo sforzo. b) In secondo luogo, nel tempo libero, cercate un nuovo datore di lavoro. .
Stai lontano dalle persone che cercano di sminuire le tue ambizioni.
Le persone piccole lo fanno sempre, ma quelle veramente grandi ti fanno sentire che anche tu puoi diventare grande”. Mark Twain
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